企業(yè)文化與業(yè)績。這看起來似乎沒有任何關(guān)聯(lián)，然而，實則不然。業(yè)績的提升完全可以借助企業(yè)文化的推動力。天鑒檢測將企業(yè)文化與提升業(yè)績相結(jié)合，就取得很好的成效。

企業(yè)文化與績效管理之間具有一定的相同點和不同點，只有了解清楚二者之間的關(guān)系，并使其的作用在企業(yè)中更有效的發(fā)揮，才能起到事半功倍的作用。具體如下： 

1、塑造績效導(dǎo)向的企業(yè)文化 

中國人自古就有不得罪人的文化沉淀，使得許多企業(yè)文化變成就是一種“ 老好人”文化：大家在做績效考核時都不愿意做反面的評價。同時，我國許多企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，企業(yè)中形成了一種 “重資歷、輕能力”的文化。如果他是一名老員工，由于年齡和知識結(jié)構(gòu)等各方面的原因?qū)е驴冃Р患眩敲此纳霞壴诳荚u時就要費一番思量了，但通常的結(jié)果都是“他是老員工，照顧點算了”。這兩種文化在國有企業(yè)中尤其普遍，更值得我們注意的是這種現(xiàn)象在一些經(jīng)歷了第一次創(chuàng)業(yè)規(guī)模迅速擴大后的民營企業(yè)里也不鮮見。它導(dǎo)致的后果就是，多數(shù)員工認為考核不公平，他們的上級并沒有真正客觀準確地評價他們的績效，而是在努力尋找平衡。因此，一個企業(yè)要是績效管理體系得到順利實施和有效運行，必須建立一種績效導(dǎo)向的文化氛圍，必須把有關(guān)“人”的各項決定――崗位安排、工資報酬、晉升降級和解雇――看成一個組織的真正“控制手段”。因為，有關(guān)人的各項決定將向組織中的每一個成員表明，管理層真正需要的、重視的、獎勵的是什么。 

2、建立促進員工有效溝通的企業(yè)文化 

有的人把溝通稱作績效管理的“ 靈魂”，這是因為在設(shè)定績效目標時，管理者需要同員工溝通，于是雙方就目標達成一致；績效目標制定以后，管理者要做的工作就是如何幫助員工實現(xiàn)目標的問題?？冃繕送愿哂趩T工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現(xiàn)的過程中出現(xiàn)困難。另外，由于市場環(huán)境的千變?nèi)f化，企業(yè)的經(jīng)營方針，經(jīng)營策略也會出現(xiàn)不可預(yù)料的調(diào)整，隨之變化的是員工績效目標的調(diào)整。所有的這些都需要管理者與員工一起，通過溝通幫助員工改進業(yè)績，提升水平。所以，企業(yè)要塑造一種上下級之間有效溝通的文化氛圍。企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該身體力行，養(yǎng)成主動溝通的好習(xí)慣。作為高層管理人員，定期安排一個固定的時間，傾聽員工的意見和建議，不僅使您更具親和力，而且使組織減少官僚作風(fēng)，保持溝通的順暢，讓您更多的了解基層的真實情況。 

3、管理在競爭與合作之間求得均衡 

在全球經(jīng)濟一體化的時代背景下,要想把大企業(yè)做強,單純依靠競爭或者是合作已經(jīng)不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要了。因此,在建設(shè)企業(yè)文化的同時,應(yīng)該建設(shè)一整套適合企業(yè)實際的競爭與合作制度,并且要和企業(yè)文化相吻合。從經(jīng)濟學(xué)的邊際理論講,過分地強調(diào)競爭或是合作都會使邊際收益遞減。所以,在建設(shè)企業(yè)文化的過程中,盡力在競爭與合作中達成一種均衡,努力達成效率邏輯與情感邏輯的統(tǒng)一,將會對提高企業(yè)績效產(chǎn)生非常重要的作用。 

4、精神激勵和物質(zhì)滿足相結(jié)合 

建設(shè)企業(yè)文化時，應(yīng)該將精神激勵和物質(zhì)滿足有機地結(jié)合，切實使員工感受到來自企業(yè)的溫暖和關(guān)懷；使員工感受到企業(yè)才是自己真正的靠山，一旦如此,員工就會把企業(yè)當(dāng)成自己的家，而非冷冰冰的簡單的雇傭與被雇傭的關(guān)系。所以在企業(yè)文化建設(shè)中，只有將精神激勵和物質(zhì)滿足相結(jié)合，企業(yè)文化才會為企業(yè)績效的持續(xù)提高發(fā)揮作用。 

天鑒檢測歷來十分重視企業(yè)文化的建設(shè)，在長期的工作實踐中，深深體會到業(yè)績與企業(yè)文化相結(jié)合，才能讓企業(yè)文化真正發(fā)揮獨特的作用。